En una gran organización la gente viene y va. Siempre hay
decisiones que tomar sobre a quien se promociona, las nuevas promesas
recién llegadas frente a los cuadros medios experimentados, mientras
todo el mundo espera el ascenso. Dados dos candidatos para un puesto,
uno muy competente en su trabajo actual y el otro más errático y,
en general, con menos éxito, la mayoría de la gente considera una
obviedad que debe ascender el primero y no el segundo. Sin embargo,
en 1969, Laurence Peter introdujo el famoso principio que lleva su
nombre, que afirma que cada nuevo miembro de una organización
jerárquica asciende en la jerarquía hasta que alcanza su nivel de
máxima incompetencia. Una afirmación que está en contra,
aparentemente, del sentido común y que muchos citan como un chiste.
Pero es muy probable que no lo sea.
Efectivamente, un resultado obvio de la estrategia promocional
basada en el sentido común de ascender al competente es que todo el
mundo promocionará hasta que llegue a un trabajo para el que no sea
bueno. En ese momento dejará de ascender y la organización tenderá
a tener incompetentes en cada puesto [asumimos que el departamento de
recursos humanos ya es incompetente, no es consciente de esta
situación y es incapaz de intervenir eficazmente]. La eficiencia de
la organización disminuye. A esto es a lo que se refería Peter
cuando afirmaba que cada nuevo miembro de la organización asciende
hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia.
El principio de Peter se basa en que el departamento de recursos
humanos tiene poco que decir más allá de administrar las nominas.
Dicho de forma más técnica, Peter asume la hipótesis, no
necesariamente cierta, de que existe poca o ninguna correlación
entre las competencias necesarias para desempeñar un puesto y el
nivel en la organización. Aquí chocamos de nuevo con el sentido
común que afirma que sí existe esa correlación como usted, querido
lector, probablemente haya pensado al leer la frase anterior. Sin
embargo, el hecho empírico es que existe un patrón de promoción en
las organizaciones que hace que las personas que son buenas haciendo
determinadas cosas alcancen puestos en los que ya no se hacen esas
cosas: en muchos casos pasan a “administrar” personas que las
hacen. Es decir, en muchas organizaciones se actúa de hecho
como si no existiese correlación entre competencias y nivel
jerárquico. Veamos algunos ejemplos familiares: los buenos
profesores dando clase no suelen ser buenos directores de instituto,
futbolistas de mucho éxito no siempre se convierten en buenos
directores deportivos, magníficos investigadores es probable que no
sean buenos decanos, estupendos atletas puede que no sean buenos
entrenadores, vendedores superlativos casi nunca son buenos jefes de
ventas y extraordinarios estudiantes con notas magníficas puede que
no sean buenos médicos.
Un grupo de investigadores de la Universidad de Catania,
encabezados por Alessandro Pluchino, ha ido un paso más allá y ha
estudiado las distintas políticas de promoción usando modelos
computacionales de distintas organizaciones con distintos niveles a
los que promocionar. Increíblemente (o no), han encontrado que la
política de ascender siempre a la persona menos competente puede
maximizar la competencia general de la empresa, mientras que ascender
al más competente puede disminuirla significativamente. Los
resultados se publicaron en Physica A. La
investigación fue merecedora de un Ig-Nobel en 2010.
Los investigadores compararon los cambios en la organización en
su conjunto con tres políticas de promociones distintas (al mejor,
al peor, al azar) en los dos supuestos de que hay o no hay
correlación entre las capacidades necesarias para realizar tu
trabajo actual y aquel al que se te promociona.
Si, tal y como asume Peter, no existe correlación entre trabajos
nuevos y antiguos entonces “al mejor” lleva a una pérdida del
10% en la eficiencia de la organización, ello se debe a la gente que
es mucho menos competente en sus nuevos trabajos que en los
anteriores, mientras que “al peor” lleva a una ganancia del 12%,
ya que la gente que era mala en un puesto lo hará igual de mal o
mejor. En el caso de que exista correlación, “al mejor” lleva a
una ganancia del 9% y “al peor” a una pérdida del 5 %.
La cuestión es que en una organización nada es blanco o negro, y
la correlación estará en algún punto intermedio. El reto para el
departamento de recursos humanos y para el máximo ejecutivo está en
superar los resultados al azar: si no hay correlación la promoción
al azar incrementa la efectividad de la organización en un 2% y si
la hay en un 1%. No parecen grandes números, pero para superarlos el
departamento de RR.HH. debe ser, primero, muy competente y, segundo,
que su labor no sea interferida por asuntos políticos ajenos a las
valoraciones técnicas. Ambos supuestos, mucho nos tememos, es muy
improbable que se den completamente. Paradójicamente, por tanto,
puede que la mejor decisión para mejorar la eficiencia de la empresa
sea dejar de gestionar los recursos humanos y ahorrarse el coste de
un departamento y sus reuniones y papeleos asociados.
Habrá quien argumente que promocionar al azar disminuye la moral
y los incentivos para el trabajo duro. Pero esto tiene fácil
solución: primero, negarlo taxativamente y, segundo, un uso adecuado
de la propaganda interna (el departamento de márketing ya lo tienes
pagado, después de todo). Lo importante no es la realidad, sino lo
que los trabajadores crean que es la realidad.
Referencia:
Pluchino, A., Rapisarda, A., & Garofalo, C. (2010). The Peter principle revisited: A computational study Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 389 (3), 467-472 DOI: 10.1016/j.physa.2009.09.045
No hay comentarios:
Publicar un comentario